Sábado, 25 de Mayo del 2024
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APTiNFORME: Los tipos de entrevistas

Publicado el 03/11/14

Liliana se preparó muy bien para su entrevista. Investigó a profundidad la empresa, conocía el perfil del puesto, preparó respuestas a preguntas difíciles y preguntas que ella podría hacer. Se sentía segura pero, al entrar a la entrevista, se desubicó. No se imaginó que se enfrentaría a cuatro entrevistadores a la vez.

Nada está dicho en las entrevistas. Puede suceder que nos llaman para citarnos, recibimos los detalles del cuándo y dónde, pero omitimos preguntar con quién nos entrevistaremos o cuánto durarán las entrevistas.

A Liliana le tocó una entrevista en panel, pero se pueden presentar varias situaciones. Aquí algunos de los tipos de entrevistas más conocidos para familiarizarnos y estar mejor preparados.

Dinámicas. Las dinámicas se usan como filtros iniciales, sobre todo, cuando hay muchos candidatos. Se evalúan grupos chicos con una persona actuando de facilitador, y uno o más observadores que pueden estar visibles o no. Se empieza con una breve introducción de cada uno de los participantes para pasar a desarrollar un caso o situación. Pueden durar una hora y ser complementadas con la administración de algunas pruebas psicológicas.

Entrevistas iniciales. Se tratan de entrevistas personales iniciales conducidas por el área de gestión humana o un psicólogo, quien filtra a los candidatos que pasarán a la segunda vuelta. Pueden ser acompañadas de pruebas psicológicas en el momento o posteriormente.

Por computadora. Existen las clásicas pruebas psicotécnicas y psicológicas a través de la computadora que pueden durar 20 minutos o menos, o extenderse hasta las tres horas en algunos casos. En algunos procesos ejecutivos, puede incluir una breve entrevista por computadora, de 10 a 20 minutos, donde las preguntas las hace una voz automatizada. Suelen medir la veracidad de las respuestas de acuerdo a las alteraciones en la voz.

Prueba ácida. Es la prueba telefónica inicial que conducen los headhunters. Puede concluir luego de unos breves minutos si no cumples el perfil o extenderse unos minutos más e incluir una invitación para participar en el proceso.

Personales. Son las más comunes. Se trata de entrevistas 1 a 1 con diversas personas en la organización, hasta llegar a la entrevista final. Pueden ser estructuradas o no tanto. Pueden darse una tras la otra el mismo día o en diferentes días y ser muy breves o extenderse hasta una hora.

En panel. Suelen darse para agilizar los procesos. Un grupo de gerentes entrevista al mismo candidato en una misma situación y desde diferentes puntos de vista. A veces, se organizan de tal manera que cada entrevistador asume un rol: de observador, de ejercer presión, de validar respuestas, etcétera.

Por competencias. Son entrevistas más incisivas, usualmente, conducidas por experimentados entrevistadores quienes a través de las respuestas validan al candidato en relación al perfil buscado. Un ejemplo para medir la capacidad de persuadir: “cuéntame de alguna situación donde no estuviste de acuerdo con tu jefe, lograste convencerlo de tu posición y cómo lo hiciste.”

Presentaciones. Algunos procesos avanzados exigen la preparación de una presentación ejecutiva sobre un tema o caso específico que luego es presentado a un comité quien luego decide quién sigue en el proceso.

De Presión. No son comunes, afortunadamente, pero se dan en casos donde el puesto exige manejar mucha presión. Puede incluir entrevistas de un panel de entrevistadores a un panel de entrevistados donde se le pregunta a uno de ellos, por ejemplo, a quién de sus colegas excluiría del proceso y por qué. O, casos difíciles de resolver bajo presión de tiempo, entrevistadores difíciles o que guardan silencio, etcétera.

SUMILLA

“La entrevista de la prueba ácida es telefónica y puede concluir luego de pocos minutos si no cumples el perfil”

En pocas palabras

Las entrevistas se dividen en:

–          Dinámicas

–          Entrevistas iniciales

–          Por computadora

–          Prueba ácida

–          Personales

–          En panel

–          Por competencias

–          Presentaciones

–          De Presión

Patricia Cánepa, directora LHH-DBM

autora de Marque la diferencia: Guía práctica de desarrollo profesional



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