“Un mal clima interno puede impactar directamente en el desempeño de equipos completos, el cumplimiento de objetivos y la continuidad de proyectos. Además, la falta de diagnóstico dificulta la toma de decisiones, ya que las empresas suelen reaccionar cuando los síntomas ya se traducen en renuncias, disminución del compromiso o deterioro de la cultura organizacional”, agregó Adolfo Ortuzar, CEO de Rankmi en Perú.

Este escenario ha impulsado que más organizaciones incorporen mediciones sistemáticas de clima y desempeño, buscando datos que permitan entender cómo se sienten los colaboradores y qué variables están afectando sus resultados. Factores como liderazgo, comunicación, expectativas de rol, carga de trabajo y bienestar emocional están cobrando protagonismo en los modelos de evaluación y en las políticas de gestión de personas.

Para profundizar en estas tendencias y entregar herramientas prácticas al sector, Rankmi realizará un webinar gratuito dirigido a líderes de Recursos Humanos y equipos de Talento & Cultura. El evento, titulado Rankmi Action Lab: Clima & Desempeño, se llevará a cabo el martes 20 de enero de 2026 y reunirá a especialistas que abordarán temas como la medición con datos, el análisis accionable de resultados, el impacto de la rotación en los negocios y las mejores prácticas para diseñar planes efectivos más allá del reporte tradicional.

La sesión se realizará de manera virtual y contará con panelistas expertos que compartirán metodologías, casos de uso y criterios técnicos para enfrentar los desafíos del clima y el desempeño organizacional en 2026. El evento comenzará a las 11:45 a.m. hora de Perú y se extenderá a lo largo de sesiones prácticas con herramientas aplicables a distintos tipos de organizaciones.

La participación es gratuita, previa inscripción. Las personas interesadas pueden registrarse en el sitio oficial del evento ingresando en el siguiente enlace:

https://www.rankmi.com/es/contenidos/webinars

“El clima laboral es la percepción que los trabajadores tienen sobre el ambiente de sus empresas, ya sea bueno, regular o malo. Si mi negocio tiene como prioridad brindar un espacio sano, habrá menos estrés laboral en mis empleados, baja rotación de personal, mayor productividad, una comunicación efectiva e incluso mayor satisfacción personal y profesional de mi equipo”, afirma Gustavo Martínez, Gerente de Training & Consulting de Adecco Perú.

Nuevos desafíos

La nueva realidad tras la llegada de la pandemia trajo consigo muchos cambios y adaptaciones en el entorno laboral que las empresas deben aplicar para que sus colaboradores trabajen en un ambiente saludable.

“Debido a la pandemia, se implementaron nuevas formas de trabajo así que, hoy más que antes, las organizaciones deben tener canales de comunicación ágiles y cercanos con sus empleados, programar espacios de integración de equipos, actividades relacionadas al cuidado y la salud, así como workshops de habilidades blandas y liderazgo”, añade Martínez.

Así, las empresas tienen nuevos retos que asumir para construir un entorno amigable con sus equipos:

• Comunicación multiplataforma: ahora existen diversas herramientas digitales, además de las redes sociales, como Zoom, Meet, Teams, entre otros.
• Equilibrio entre la vida personal y laboral: el trabajo remoto o híbrido implica interrupciones familiares comunes, problemas de puntualidad y distracciones; hay que saber adaptarse, así como delimitar y respetar los espacios.
• Cultura corporativa: a pesar de que hay menos interacción física entre colaboradores, se debe plantear acciones para mantener la esencia de la marca y su cultura corporativa.
• Empoderamiento y motivación: los empleados están cansados y desmotivados y en muchas ocasiones, predomina la incertidumbre laboral. Como contraparte, proponer activaciones de reconocimiento de personal por sus logros (virtuales / presenciales).

Recomendaciones

Por lo expuesto, Gustavo Martínez, Gerente de Training & Consulting de Adecco Perú plantea algunas recomendaciones para implementar acciones que fomenten un clima laboral positivo en la empresa:

1. Establecer un Programa de feedback continuo y cercano.
2. Hacer un seguimiento de los avances y preocupaciones del equipo de trabajo.
3. Brindar las herramientas necesarias y recursos para que los colaboradores realicen sus tareas con eficacia.
4. Crear un onboarding cercado con monitores que orienten y solucionen las dudas de un nuevo colaborador que recién se integra la empresa.

Finalmente, Martinez señala que si bien es cierto el concepto de clima laboral se mantiene en su esencia y definición como antes de la pandemia, hoy se debe tener en cuenta otros aspectos que antes podían pasar desapercibidos, destacándose, como se mencionó, el de la salud mental de los colaboradores.

Una cultura de apreciación y reconocimiento contribuye a construir un buen clima laboral.

Una política “employee centric” es el punto de partida para concebir un buen clima laboral, con un ambiente agradable y desafíos que ayuden a crecer al empleado y la organización.

RH tiene la responsabilidad de medir el clima laboral, de aplicar políticas para lograr la armonía necesaria para una mayor eficiencia. 

RH debe fomentar el desarrollo de habilidades blandas de los líderes, que son los principales promotores de un buen clima en sus equipos.

Autor: Franco Moroni – Pre-Sales Manager – VISMA Latinoamérica

Un buen clima laboral es fundamental para conservar talentos en la organización.  Y éstos son esenciales para el éxito del negocio.

El buen clima laboral se construye.  Este trabajo es responsabilidad principal de Recursos Humanos, desde la selección y el reclutamiento hasta el último día de trabajo del colaborador, pasando por todas sus etapas de crecimiento en la compañía.  RH debe crear y poner en marcha políticas “employee centric”, es decir, en las que el empleado sea el centro del ecosistema organizacional.  Además, es su tarea detectar y contribuir al desarrollo de líderes que apuntalen el progreso de sus equipos.

Desde luego, el objetivo de concebir un buen clima laboral se relaciona íntimamente con una buena employee experience (experiencia del empleado) y, asimismo, con programas que contemplen planes de desarrollo y crecimiento profesional de la gente en la organización.

Podríamos decir que las claves para construir un buen clima organizacional son:

• Una organización “employee centric”.
• Escuchar y entendera la gente, crear empatía y establecer una relación de confianza.
• Un líder positivo que ayude a su gente a crecer, desarrollarse y a cumplir los objetivos organizacionales.
• Inversión en la mediciónde clima laboral.

Actualmente, existe tecnología para medir el clima laboral.  La forma más simple es con Apps en los Smart phones, que permiten recibir el feedback de los empleados en tiempo real (como puede ser “Pulse 360 de VISMA”), de este modo se puede detectar y administrar la situación del empleado según diferentes aspectos y permitir rápidamente a RH impulsar planes de acción para trabajar en ellos. Es información diaria y actualizada para RH, que le sirve para establecer una relación entre gestión del talento y desarrollo corporativo.

Con esas Apps de medición de clima laboral se puede determinar el impacto de programas según el desempeño y el compromiso de los empleados.  Y esos resultados, luego, se relacionan con el cumplimiento de los objetivos concretos de la compañía.

La solución Pulse 360 de VISMA involucra a los empleados y aumenta sus habilidades de desempeño porque promueve:

• La participación organizacional: A todo nivel de empleados, de todos los sectores, con cruce de comentarios y opiniones que sirven para establecer rápidamente un mapa de situación sobre clima laboral.
• El Feedback social: Concomentarios positivos que se comparten entre todos y observaciones que solo van al colaborador y a su manager.
• La visión en tiempo real de lo que está sucediendo: Ofrece un mapa de clima laboral que permite visualizar rápidamente dónde todo “fluye” y dónde hay que ajustar planes de acción para lograr armonía en un equipo de trabajo.

Se logra una verdadera PARTICIPACIÓN ORGANIZACIONAL porque se pone a disposición de la gente tecnología amigable e intuitiva, que permite realizar encuestas de clima laboral midiendo “el pulso” de los empleados a partir de comentarios rápidos (con 3 clicks) sobre la propia percepción de cada uno, la gerencia y la empresa en general.  RH elabora un breve cuestionario y la gente puede responder con símbolos/íconos, algo simple y fácil.

Con esos resultados medidos durante un período de tiempo determinado, RH puede establecer un mapa con la imagen clara y creciente de la salud y el compromiso de la compañía a nivel de empleados, gerencia y organización.

Se pueden customizar encuestas y enviarlas solamente a un grupo, según se quiera indagar sobre alguna situación particular.

El contar con información de forma rápida y en tiempo real ayuda a un mejor seguimiento de situaciones con alguna potencialidad de conflicto y revisión de planes de acción.

El RECONOCIMIENTO SOCIAL es muy importante.  Una empresa que comienza a trabajar a conciencia en mejorar su clima laboral debe tener muy en cuenta este aspecto.  Desde luego, esto hay que trabajarlo desde antes de implementar un sistema de medición del clima laboral; la cultura organizacional debe estar preparada para afrontar estos reconocimientos.

La gente puede enviar sus comentarios y reconocimientos directamente entre sí, lo que provee información en tiempo real al empleado, por parte de colegas y jefes.  Los usuarios califican a sus pares en con stickers y proporcionan notas rápidas, tanto positivas como constructivas.  A estas últimas, además del protagonista, solo puede acceder la gerencia, mientras que los elogios pueden ser vistos por todos.  Esto crea cultura de apreciación y reconocimiento, una cultura abierta en la que cualquier persona puede dar su opinión en cualquier momento. Con el agregado de poder incorporar diferentes puntos a cada sticker para luego premiar a aquellos colaboradores que sean embajadores de la cultura que promueve la organización.

La posibilidad de tener VISIÓN EN TIEMPO REAL de los resultados de las encuestas de clima laboral es de mucha ayuda para RH.  Con los datos recabados, se crean dashboards y “mapas de calor” de fácil interpretación.  Los dashboards ofrecen un panorama general del compromiso de la organización desde todas sus áreas.  Los mapas de calor se pueden utilizar para profundizar rápidamente en los datos agregados por equipo, departamento, región, etc.  Dashboards y mapas de calor brindan la posibilidad de recopilar métricas y datos sobre el compromiso de la organización “en tiempo real”, identificar tendencias y diagnosticar rápidamente áreas que pueden mejorar.

Lima, 30 de abril de 2018. Tras la nueva normativa definida por el Código Penal en materia de seguridad, según la cuarta disposición complementaria de la Ley 30222 que modifica el Art. 168-A del Código Penal, las penas privativas de libertad para los empleadores que no implementen medidas de seguridad y pongan en peligro inminente la vida, salud o cause la muerte del trabajador, van de uno hasta ocho años.

Por ello, Washington Cárdenas, Docente de la Escuela Profesional de Ingeniería Industrial de la Universidad Católica San Pablo de Arequipa, remarcó que es necesario adoptar acciones de forma preventiva para evitar estas situaciones de negligencia laboral.

El docente y especialista en gestión de riesgo y seguridad precisó que se debe tomar en cuenta dos tipos de riesgos laborales: individual (que afecta a un solo trabajador y es normado por el Ministerio de Trabajo según la ley 29783) y colectivo (dos o más trabajadores afectados, y es normado por el Instituto Nacional de Defensa Civil-INDECI, según la ley 29664).

“Por riesgo individual, se entiende que el trabajador está propenso a daños por el uso y manipulación de maquinarias (cortes), peligros químicos (materiales peligrosos), peligros físicos (ruidos, iluminación, temperatura), eléctricos (circuitos sobrecargados) hasta peligros ergonómicos (postura) y psicosociales (estrés y fatiga emocional). Y por riesgo colectivo, nos referimos a casos como incendios, sismos, huaycos, que no solo pueden dañar el aspecto laboral sino también a toda una comunidad”, explicó Washington Cárdenas.

El especialista en gestión de riesgos indicó cuatro aspectos importantes que las empresas deben contemplar de cara a la preparación de un adecuado plan de seguridad laboral:

• Identificar los peligros. Las empresas deben identificar los peligros que representan cada una de sus instalaciones. Para ello, es recomendable utilizar la metodología IPERC, que es una matriz ideal para identificar el peligro, evaluar el riesgo y establecer la medida de control, que se debe graficar en un mapa de riesgo.
• Programa de seguridad y salud en trabajo. Definir este paso permitirá determinar qué acciones se tomarán ante los peligros identificados con relación a las necesidades de cada una de las instalaciones.
• Capacitación del personal. Según la norma, todas las empresas deben realizar cuatro capacitaciones anuales como mínimo, mientras que en sectores como Minería e Industria debe realizarse 20 cursos preventivos al año.
• Brigada de seguridad o emergencia. Conformada por trabajadores voluntarios identificados por el área de Recursos Humanos. Este grupo de personas debe contar con capacidades y habilidades para una respuesta rápida ante una emergencia y laborar bajo el principio de solidaridad. Asimismo, su capacitación en seguridad, primeros auxilios, amago de incendios y operaciones de rescate debe tener como mínimo 16 horas de entrenamiento.

Washington Cárdenas sostuvo que es importante que la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) realice las verificaciones de las condiciones de seguridad en todo tipo de instalaciones laborales, pues las empresas en sí todavía no asumen esta responsabilidad.

“Teniendo esto como precedente, es importante recalcar que cualquier trabajador está en su derecho de acercarse a la entidad fiscalizadora para advertir sobre los posibles peligros en su centro de labores”, acotó.

Además, el Estado debe ayudar en la implementación de sistemas de seguridad, bajo las normas del Ministerio de Trabajo y de INDECI. Todo empleador debe ser consciente que una condición laboral segura creará procesos más productivos para la empresa.

“La seguridad no debe estar basada solamente en normas sino en la conducta humana, porque muchas veces el trabajador se somete a peligro incluso de forma voluntaria”, culminó el Docente de la Universidad Católica San Pablo.

La situación del clima laboral afecta la ejecución de las actividades asignadas a un puesto de trabajo determinado -también conocida como desempeño laboral- y sobre todo la salud psicológica.

El valor del trabajo como una vía de dignificación personal implica también una serie de responsabilidades que deben asumirse con la convicción de lograr determinados objetivos.

Estas responsabilidades se evidencian en la interrelación de los trabajadores con su entorno, específicamente con sus compañeros de labores, con quienes comparte una gran parte del tiempo de vida.

Como comunidad, los trabajadores comparten diversas situaciones, como presiones laborales, alegrías por los logros alcanzados y tristezas por resultados adversos, entre otras emociones, afectos y/o características personales.

“En ese sentido es importante que tanto las organizaciones como los trabajadores dediquen esfuerzos para lograr un clima laboral armónico y positivo”, señaló Berenice Bustíos Gutiérrez, Docente de la Universidad Católica San Pablo de Arequipa, con especialidad en Psicología Organizacional.

Berenice Bustíos sostuvo que el clima laboral es un constructo que influye en la forma de comportarse de las personas y además interviene en los diferentes indicadores de la organización, siendo uno de ellos el desempeño de los trabajadores.    

“Es necesario que las organizaciones se humanicen aún más, considerando a las personas como únicas e irrepetibles, valorando sus aportes, trabajando en equipo y brindándoles herramientas de desarrollo que permitan maximizar sus potencialidades”, indicó.

Así, la especialista brindó algunos consejos para poder alcanzar un nivel óptimo en los ambientes laborales:

• Es importante que exista un área de salud ocupacional en las empresas que permita determinar procesos de prevención e intervención y que garantice el bienestar integral de los trabajadores.
• Promover que las personas se sientan a gusto en sus vivencias e interrelaciones entre compañeros de trabajo.
• Comunicarse de manera asertiva, optando por la apertura a las opiniones ajenas, con respeto a los demás y a uno mismo.
• Evitar el hostigamiento y nunca recurrir a la violencia verbal.

“Un clima laboral hostil solo va a generar en el trabajador sentimientos de incomodidad y desmotivación que harán de su rendimiento laboral una completa insatisfacción, lo que influirá sin duda en sus compañeros”, puntualizó la Docente de la Universidad Católica San Pablo.

Acerca de la Universidad Católica San Pablo

La Universidad Católica San Pablo (UCSP), fundada en Arequipa en 1997, es una comunidad académica que, a la luz de la fe, busca la verdad y promueve la formación integral de la persona mediante actividades como la investigación, la enseñanza, la extensión, la cultura y la proyección social, para contribuir al desarrollo de la sociedad.

La UCSP, licenciada por la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU), cuenta con nueve carreras en pregrado, de las cuales cinco están acreditadas por el Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Universitaria (SINEACE), y cuatro se encuentran en proceso de acreditación. Más información en www.ucsp.edu.pe.

El bienestar laboral está íntimamente relacionado con el clima laboral.  El gerenciador de Recursos Humanos debe conocer el escenario en términos de clima laboral y desempeño, de esa forma, podrá ajustar programas del sector para apuntalar debilidades, capacitar –cuando se necesite- o bien detectar a tiempo alguna insatisfacción, especialmente en personas que son consideradas “talentos” dentro de la organización.

Existen herramientas, varias de ellas gratuitas, que permiten conocer el CLIMA LABORAL dentro de una empresa. A partir de las opiniones de los empleados y su grado de satisfacción, se obtiene información, se pueden identificar los aspectos claves de la dinámica organizacional en un momento dado.  Esos datos se analizan y se puede formular un plan de acción a medida para mejorar productividad, rentabilidad, compromiso, etc.  Por otra parte, también hay herramientas de alta tecnología para la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, como por ejemplo YOUFORCE de RAET, que facilita la evaluación de desempeño y de cumplimiento de objetivos de cada uno de los colaboradores en forma continua.  Esto último es una característica diferencial, y muy útil, de esta herramienta, ya que posibilita realizar ajustes en tiempo real para prevenir resultados negativos o malos desempeños.

Entonces, una vez satisfecho el tema salarial y en un buen clima organizacional, se puede empezar a pensar en definir Programas de Bienestar.  Habrá que determinar qué es lo que le gusta a la gente, a los diferentes equipos, qué necesitan (qué solicitan).  Es importante saber sus gustos y opiniones, de modo de poder establecer las actividades más motivadoras y lograr amplia asistencia.  Habrá que tener en cuenta a los líderes formales de cada grupo y detectar a los líderes informales, trabajar en conjunto para “cautivar” a los diferentes equipos en las distintas actividades que se propongan.

Los Programas de Bienestar ofrecen propuestas muy diversas, con incentivos monetarios o no: flexibilidad en horarios laborales y/o home office, celebración de fechas especiales (cumpleaños, día de profesiones/oficios, fiestas religiosas y familiares, etc.), recreación, programas de relajación y cuidado, capacitación o cursos sobre temas no laborales (idiomas, artes, gastronomía, ceremonial y protocolo, etc.), campañas, concursos; jornadas culturales, deportivas, solidarias, etc.

Quienes componen el área de Recursos Humanos deberán ser perceptivos, creativos y estratégicos.  La Comunicación es fundamental en estos programas de bienestar, tanto para saber qué quiere o qué necesita la gente como para contar lo que se va a hacer y, así, obtener feedback luego de cada actividad.  Toda la organización deberá estar enterada de lo que se planifica, fechas, horarios, temas.  Para esto, Recursos Humanos puede valerse de canales formales e informales de comunicación (intranet, redes sociales, etc.).

El área de Recursos humanos llevará a cabo un control de gestión permanente del Programa de Bienestar trazado, verificar si se cumplieron los objetivos en general y con los diferentes grupos de colaboradores.  Para esto, habrá que utilizar indicadores que medirán asistencia, satisfacción, respuesta, a fin de determinar si vale la pena la inversión en el programa tal como se propuso o hay que ajustar algo.

Finalmente, los trabajadores felices son más productivos, por ello es importante asegurarse de que los empleados estén “contentos”, de ahí la utilización del término “bienestar” (proviene del Inglés: welfare).   Empleados felices son más productivos y creativos; mejores líderes y negociadores; tienen más posibilidades de casarse y tener matrimonios felices (menos divorcios); más amigos y apoyo social; mayor resistencia ante el stress.

«Es necesario conocer y aplicar nuevas herramientas y estrategias innovadoras porque está comprobado que el clima laboral influye y va de la mano con el éxito empresarial«, sostuvo Ana María Gubbins, gerente general de Great Place to Work® Perú.

En el taller expusieron Jonathan Golergant, Director General de Universidad Corporativa de Intercorp – UCIC, quien destaco el papel de las universidades corporativas para alinear la estrategia de la organización a las competencias que los colaboradores necesitan desplegar para implementarla adecuadamente.

Asimismo, los representantes de cuatro de Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú 2013 (Cofide, GMP, Interseguro y Tgestiona) disertaron sobre las estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos que aplican en sus empresas.