Lima, octubre del 2025.- En la actualidad, el sector agrario representa el principal sector económico empleador del Perú, a través de la generación de aproximadamente 1.6 millones de empleos formales directos e indirectos, afirmó Gabriel Amaro, presidente de la Asociación de Gremios Productores Agrarios del Perú (AGAP).

Señaló que esta medición abarca, además de las empresas agrícolas propiamente dichas, a compañías e industriales de bienes y servicios que “atienden al sector tanto agrario, como a la agroexportación y agroindustria de todo tamaño”.

“La mayoría son trabajadores agrícolas, pero también, en las zonas rurales donde antes no había empleos, hoy hay muchos profesionales de diversas carreras. Hay profesionales desde muy especializados hasta en gerencias que antes no existían en el sector”, remarcó Amaro en el marco del conversatorio “Visión Agro 2025: Explorando el presente y futuro del sector agrario” que organizó junto a la empresa Cornerstone.

En esa línea, remarcó que los nuevos perfiles son consecuencia de las características del sector agrícola global, un rubro en constante evolución y “ultra competitivo”. Por ese motivo, dijo, para que el rubro mantenga su impacto sobre el empleo, las exportaciones y el PBI nacional debe mantenerse competitivo y además, es trascendental que los profesionales y trabajadores de la industria se capaciten constantemente, lo cual redundará en su propio desarrollo.

“Si las empresas y productores no mantienen su competitividad al nivel de las exigencias y evolución del mercado, y de las variaciones de las políticas internacionales, van a perder mercado. El tener los perfiles adecuados y la capacitación en diferentes niveles es fundamental”, refirió.

El papel de AGAP

Para fomentar la competitividad continua del sector agrario, Amaro indicó que desde AGAP se está trabajando en dos frentes: el impulso del primer ecosistema de investigación, desarrollo e innovación del sector agroalimentario, denominado “Food For Life Perú”; y el reforzamiento de la educación técnica con las características “que requiere la agricultura moderna”.

En ese marco, Amaro indicó que el avance de la tecnología hará que el sector agrícola requiera en el futuro profesionales con otros perfiles. “La tecnología esta inmersa en todo lo que manejamos en el día a día, y en las decisiones que vamos a tomar, no solo en este momento, sino a futuro (…) es por ello que el talento que tenemos en las empresas deben estar permanentemente actualizados y preparados para que puedan enfrentar la evolución competitiva del sector”, enfatizó.

Miranda explicó que, en la mayoría de los casos, es el área de selección de la empresa o el headhunter quien introduce el tema, generalmente al inicio del proceso, como un filtro para verificar si las expectativas del candidato se alinean con el presupuesto asignado al puesto. “Si tu expectativa salarial está muy por encima o incluso muy por debajo del presupuesto, es información que se quiere saber, ya que podría ser un proceso poco viable para ambas partes”, dijo.

Ante la consulta en etapas iniciales, la recomendación de Miranda es no dar una cifra exacta, sino un rango salarial que otorgue flexibilidad. “Por ejemplo: ‘según la información que tengo hasta ahora, mi expectativa estaría entre 10 mil y 14 mil soles’. Esto permite ajustar la expectativa conforme se conoce más de la empresa, su cultura, beneficios y oportunidades de desarrollo”, señaló.

Precisó que, una misma persona podría aceptar un salario “X” en una empresa “A”, pero necesitaría un monto mayor para considerar una oferta de una empresa “B”, si valora menos lo que esta última ofrece. Si das una cifra cerrada desde el inicio y luego cambias de opinión, puede afectar la percepción de coherencia”, agregó.

Asimismo, el experto recordó que no todo se reduce al salario económico. Cada vez más profesionales valoran el salario emocional, que incluye factores como la flexibilidad laboral, el tiempo en familia, la posibilidad de trabajar de manera híbrida o el desarrollo de una línea de carrera clara. “Hoy, muchas personas consideran tan importante recoger a sus hijos del colegio o almorzar en casa, como el monto que recibirán a fin de mes”, afirmó Miranda.

Por último, expresó que lo usual es que el empleador introduzca el tema salarial; si se plantea al inicio, lo recomendable es responder con un rango y no con una cifra cerrada; y, sobre todo, evaluar la oferta considerando tanto la compensación económica como los beneficios emocionales.

Acerca de LHH Perú

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Para Sebastián Reyes, Gerente Legal de ManpowerGroup, el teletrabajo permite a los empleados organizar su tiempo de manera más flexible, siempre que cumplan con sus responsabilidades. Sin embargo, hay posibilidad de que con el nuevo planteamiento del MTPE, los empleadores podrían evaluar si una pausa personal está justificada, lo que podría restar autonomía a los trabajadores. “La principal fortaleza del teletrabajo está en su carácter flexible; por tanto, consideramos que hay que dejar a las partes que se autorregulen acorde a sus propias necesidades, bastando para ello una norma de base sin demasiadas exigencias y controles”, añade Reyes.

¿Cómo se benefician actualmente los colaboradores con el teletrabajo?

Desde la perspectiva del trabajador, uno de los principales aportes es la conciliación entre la vida íntima y el trabajo, lo que les permite equilibrar mejor sus responsabilidades laborales y personales. Además, genera un ahorro significativo en costos de transporte, alimentación y otros gastos asociados al trabajo presencial. «El trabajador percibe, además, un ahorro de tiempo y dinero, al evitar traslados, alimentación y otros gastos que antes eran parte de sus costes de vida», explica Sebastián Reyes.

Desde el lado de las empresas, el teletrabajo redujo costos operativos y ha permitido captar talento en diferentes regiones, sin necesidad de que los colaboradores se trasladen físicamente a una oficina. También han disminuido los niveles de estrés laboral y hay una mayor satisfacción en los trabajadores, lo que impacta positivamente en su productividad y compromiso con la organización. «Asimismo, salvo casos excepcionales, nuestra experiencia en el rubro nos ha permitido concluir que el mejor esquema es el teletrabajo híbrido; es decir, aquel donde se alternan días de presencialidad con días de trabajo remoto», añade el gerente legal de ManpowerGroup.

En el contexto actual, el teletrabajo ha demostrado aumentar la satisfacción laboral y mejorar el balance entre la vida personal y profesional. De hecho, según un estudio de Experis, el 87% de los talentos no quiere volver a la oficina de tiempo completo. Sin embargo, con regulaciones más estrictas, podría perderse la esencia de esta modalidad, afectando la motivación de los trabajadores, su confianza hacia la empresa y, en consecuencia, su desempeño.

Dos grandes desafíos del teletrabajo:

Según Sebastián Reyes, en la implementación del teletrabajo no es necesario formular nuevos y/o mayores mecanismos de control dado que, lejos de mejorar el uso de la figura, tales restricciones tendrían un impacto negativo en su implementación práctica, multiplicando las labores de supervisión y acrecentando los reclamos y/o los procedimientos de sanción.

Otro de los grandes retos recae en la verificación del cumplimiento de labores por parte de los empleadores. El empleador puede llevar un control de entregables o monitorear el movimiento de trabajo en el correo institucional; sin embargo, no puede involucrarse en temas personales que pudiesen considerarse una invasión de la esfera privada.

 “El teletrabajo es una figura que se ofrece como una alternativa atractiva y moderna que les permite a las empresas afrontar los desafíos relacionados con la escasez de talento y la atracción de personal idóneo. Sin embargo, la misma experiencia nos ha demostrado que no se debe descuidar los aportes de la presencialidad y, en ese sentido, sugiero siempre alternar ambas figuras para sacar el máximo provecho de ambas alternativas”, concluye el Gerente Legal de ManpowerGroup.

Estas propuestas, precisó Luis Santa Cruz, consejero del Área Laboral de Miranda & Amado, se discutirán en el Consejo Nacional de Trabajo (CNT), entre los representantes de los empleadores y los representantes de los trabajadores. “Con estos acuerdos, se discutirá y votará en el Pleno del Congreso para que posteriormente entre en vigencia”, detalló.

Pero ¿qué pasa si no se llegan a consensos respecto a su contenido? El abogado afirmó que, en base a la experiencia, no se puede descartar que en el camino o luego del plazo establecido se den cambios que regulen nuevos aspectos a través de reglamentos o de decretos supremos emitidos por el MTPE, tal como la reforma de la tercerización laboral. “Esta última modificación es una clara señal de que podrían venir otros cambios que impliquen nuevas reglas de juego para las empresas”, agregó.

Y es que, a la fecha, existe un paquete de 161 proyectos de ley en materia laboral en el Congreso, de los cuales 25 tienen un dictamen aprobado en la Comisión de Trabajo y solo uno está en la agenda del Pleno. Esto, probablemente, ha derivado que proyectos que nunca se han discutido en el pleno del Congreso o en el Consejo Nacional de Trabajo, sean emitidos. Inclusive, la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) emitió un pronunciamiento al MTPE sobre la falta de consulta y diálogo en procesos de adopción de instrumentos legislativos que afecten los intereses de empleadores y trabajadores.

Ante ello, dijo que lo mejor es conocer las propuestas normativas planteadas y tomar algunas previsiones al respecto.

Acciones clave

Eric Castro, socio del Área Laboral de Miranda & Amado, comentó que las modificaciones contempladas en el anteproyecto del Código de Trabajo son tantas (alrededor de 100) y en algunos casos tan radicales que es difícil poder encontrar cuáles serían las más difíciles de adecuar por el empleador. “Esto es muy relativo, ya que dependerá de la política laboral de cada empresa. Para una compañía que cuenta con razones objetivas para suscribir contratos a plazo hasta por 5 años, por ejemplo, le afectaría que le limiten este plazo a 2 años y el no poder suscribir -por ejemplo- contratos por incremento de actividad, precisamente cuando las empresas vienen luchando por recuperarse, explicó.

Cambios como el planteamiento de nuevos plazos máximos de contrato (de hasta 18 meses por inicio de actividades y de un año por actividades coyunturales); la eliminación de la categoría de trabajadores de confianza; la indemnización por despido arbitrario sin tope; la incorporación de 45 minutos de refrigerio de la jornada de trabajo; y el ajuste del sueldo mínimo cada dos años sin tener en cuenta criterios de inflación o situación de la empresa, tendrían un impacto económico negativo e importante en las organizaciones, detalló.

En este contexto, Castro dio seis recomendaciones para que el empleador pueda, de alguna manera, aminorar los efectos e identificar oportunidades:

1. Revisar a la interna el impacto de los proyectos y definir los planes de acción por si llega a ser aprobado el Código de Trabajo tal cual, tomando en cuenta los nuevos plazos de contratación temporal; la incorporación del refrigerio en la jornada; el adeudo de horas COVID-19; extensión de beneficios por convenio colectivo.
2. Seguimiento a procedimientos de puestos indispensables y revisar escenarios de huelgas.
3. Verificar qué beneficios de empresas se encuentran en políticas internas, a fin de saber si se pueden seguir utilizando considerando las modificaciones de la norma.
4. Acelerar los planes o proyectos que puedan truncarse por las nuevas normas laborales.
5. Contratación laboral flexible: Establecer mayores filtros para la renovación de contratos temporales.
6. Revisar la calificación de los trabajadores como de dirección, o no sujetos a fiscalización inmediata.

El especialista reflexionó en que los esfuerzos del Gobierno debieran estar en tratar de identificar a ese grupo de trabajadores que podría sumarse a la masa laboral formal, y no enfocarse en un anteproyecto que no los involucra y que solo encarecerá los costos de las empresas formales. “El Perú debe ser uno de los países con el mayor costo laboral en Latinoamérica”, enfatizó.

Así se desprende de la Casación Laboral Nº 19125-2016-La Libertad, en la que el trabajador de una empresa agroindustrial en La Libertad presentó un certificado de descanso médico por dorsolumbalgia, explicó el director laboral de PwC, Percy Alache.

De acuerdo con el expediente, anotó, al tomar conocimiento del caso, el área de bienestar social de la empresa realizó visitas sin éxito al domicilio del trabajador para verificar la situación y evolución de su estado de salud.

Luego, al retornar a su centro de labores, el trabajador pasó evaluaciones médicas en las que se comprobó que no padecía la dolencia que había reportado en el certificado médico, por lo que la empresa procedió a despedirlo debido a la entrega de data falsa.

Argumentación

El tribunal rechazó que el despido hubiera respondido a una supuesta participación en actividades sindicales, pues tal argumentación exige el aporte de indicios razonables del trabajador.

Al contrario, validó la ocurrencia de una falta grave al brindar información falsa al empleador y al quebrantamiento de la buena fe laboral.

En efecto, al justificar esta decisión, el tribunal alegó que el contrato de trabajo lleva implícita para las partes una serie de obligaciones de carácter preponderantemente inmaterial denominadas deberes de conducta, como el deber de fidelidad, que junto con el deber de previsión, agrega, constituyen la esencia de lo que justamente se conoce como el deber recíproco de lealtad entre las partes.

«Deber que en el trabajador implica un modo de comportamiento orientado a la defensa de los legítimos intereses colectivos de la empresa, lo cual conlleva la obligación de abstenerse de realizar actos que lesionen su patrimonio o su imagen», señala el tribunal.

Incluso añade que estos deberes fueron definidos por la doctrina y la jurisprudencia como corolarios del principio de “buena fe” con que deben cumplirse las obligaciones, y que el deber de lealtad o ?delidad tiene carácter sustancial en el contrato de trabajo, razón por la cual su violación justica el despido.

Para el colegiado, asimismo, la sola presentación del certificado médico para acreditar el delicado estado de salud resulta insuficiente. «Dicho documento por sí solo no acredita la dolencia que menciona, pues no se encuentra respaldada con una receta médica ni existe la boleta de compra de medicamentos para el tratamiento».

Recomendaciones

Las empresas pueden diseñar /reforzar políticas internas para:

• Señalar los certificados médicos permitidos.

• Establecimientos médicos autorizados.

• Tiempo de entrega de documentos.

• Posibilidad de visita al domicilio.

Tratamiento de los descansos médicos

¿Qué puede hacer la empresa?

• Realizar visitas durante el tiempo del descanso médico.

• Constatación policial para evidenciar que el trabajador no se encontraba en su domicilio sin justificación.

¿Qué documentos puede presentar el trabajador?

• Certificado o pruebas médicas.

• Receta médica.

• Boleta de compra de medicamentos.

Ello en virtud a la Ley de Simplificación de la Certificación de Antecedentes Penales en Beneficio de los Postulantes a un Empleo, norma que fue publicada hoy en el boletín de Normas Legales del Diario Oficial El Peruano.

La norma precisa, sin embargo, que en caso de que el postulante salga elegido en el cargo y el empleador quiera comprobar sus antecedentes penales, podrá recién exigirle dichos documentos o solicitarlos al Registro Nacional de Condenas del Poder Judicial.

El dispositivo legal lleva las firmas del presidente de la República, Alan García; y del titular de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), José Antonio Chang Escobedo.