Fiscalización laboral 2025: Cómo evitar sanciones por desnaturalización de contratos

Lima, 01 de Abril del 2025.- Las empresas peruanas están cada vez más expuestas a sanciones por la desnaturalización de contratos y el uso inadecuado de la ubicación de servicios. En un contexto donde la fiscalización laboral por desnaturalización de contratos de trabajo puede generar multas de hasta S/280,500.50, comprenda las diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato de naturaleza civil es clave para evitar contingencias legales. Pamela Duffy, social del área laboral de Dentons Perú, señala que una gestión adecuada en este ámbito no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también protege a las organizaciones y fortalece su seguridad jurídica ante cualquier eventual inspección y demandas en la vía judicial.

Diferencias entre Contrato de Trabajo y Contrato de Ubicación de Servicios

El contrato de trabajo se caracteriza por la existencia de una relación de subordinación entre el empleador y el trabajador, explica Duffy. «Esto implica que el trabajador está sujeto a las directrices del empleador, cumple un horario establecido y realiza sus labores en un lugar designado por la empresa. Además, el trabajador percibe una remuneración y goza de beneficios sociales, como vacaciones, gratificaciones y seguro de salud».

Por otro lado, el contrato de ubicación de servicios es de naturaleza civil y se basa en la autonomía del prestador del servicio. «En este acuerdo, el locador se compromete a realizar una tarea específica sin estar sujeto a las órdenes directas del comité, es decir, no existe subordinación. El locador recibe una retribución por su servicio, pero no tiene derecho a beneficios laborales», añade la experta en derecho laboral.

Riesgos de la utilización incorrecta de la ubicación de servicios

Es común que algunas empresas recurran a la ubicación de servicios para evitar las obligaciones laborales que conlleva un contrato de trabajo. La socia del estudio Dentons advierte que “si en la práctica se evidencian elementos de subordinación, como horarios fijos, cumplimiento de órdenes directas y supervisión constante, la autoridad laboral podría considerar que existe una relación laboral encubierta”. Esta situación puede derivar en sanciones y en la obligación de reconocer todos los beneficios laborales al trabajador.

Sanciones Aplicables por la SUNAFIL

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) está facultada para imponer sanciones económicas a las empresas que desnaturalizan contratos de ubicación de servicios. «Las multas varían según el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción. En el caso de las grandes y medianas empresas por ejemplo, la sanción que imponga la SUNAFIL puede ascender hasta 2.63 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) por la contratación irregular de 1 a 10 trabajadores, siendo que dicha sanción puede aumentar mientras sean más los localizadores indebidamente contratados», señala Pamela Duffy.

Por otro lado, la declaración de la desnaturalización de un contrato de ubicación de servicios en la vía judicial y administrativa puede acarrear diversas exigencias para la empresa:

• Incorporación en Planilla : El personal podría interponer una demanda solicitando su incorporación en la planilla de la empresa, reconociéndose así todos los beneficios laborales correspondientes.
• Indemnización por Despido Arbitrario : Si la empresa decide prescindir de los servicios del locador (trabajador, en realidad), este podría reclamar una indemnización equivalente a una remuneración y media por cada año de servicio, hasta un tope de 12 sueldos .
• Pago de Beneficios Laborales : Además de la indemnización, la empresa podría verse obligada a abonar otros beneficios, adicionales a los legales.

Período de Prueba en Contratos Laborales

Para mitigar riesgos y evaluar la idoneidad de un trabajador, las empresas pueden establecer un período de prueba al inicio de la relación laboral. Según la legislación peruana, este período tiene las siguientes características:

• Duración General : Tres meses, al término de los cuales el trabajador adquiere protección contra el despido arbitrario.
• Extensión del Período : En casos de trabajadores calificados como de confianza, las partes pueden pactar por escrito una extensión del período de prueba hasta seis meses. Para personal de dirección, este período puede extenderse hasta un año, siempre que exista un acuerdo expreso y por escrito.
• Derechos Durante el Periodo de Prueba : El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración y los beneficios sociales que prescribe la legislación laboral.

Recomendaciones para las Empresas

1. Evaluación Interna : Analizar las funciones y responsabilidades de cada colaborador para determinar si corresponde un contrato de trabajo o de ubicación de servicios.
2. Asesoría Legal Especializada : Contar con el acompañamiento de profesionales en derecho laboral que se orienten sobre las mejores prácticas y eviten contingencias legales.
3. Capacitación Continua : Brindar formación a los equipos de recursos humanos sobre las normativas laborales vigentes y las diferencias entre las modalidades de contratación.
4. Documentación Clara : Elaborar contratos que reflejen fielmente la naturaleza de la relación laboral, especificando las condiciones y evitando ambigüedades.

«Una gestión adecuada en la contratación de personal es esencial para el cumplimiento de las normativas laborales y la prevención de riesgos legales. Las empresas deben ser diligentes al definir la modalidad contractual de sus colaboradores, garantizando así relaciones laborales transparentes y justas», concluye la experta laboralista de Dentons Perú.