¿Despido por uso de redes sociales?

Hace algunos años, la noticia de una adolescente británica que fue despedida de su empresa, tras compartir en su cuenta de Facebook lo aburrido que era su trabajo, sacudió la prensa. Según informó la afectada a los medios, al día siguiente de publicar su estado en la red social, su jefe le entregó una carta que decía: “a la vista de sus comentarios en Facebook, creemos que es mejor que, como no está contenta, concluyamos con efecto inmediato su contrato de empleo”. ¿Es posible que esto también suceda en las empresas del Perú?

La controversia de opiniones

El uso generalizado de las redes sociales es indiscutible. Sin embargo, los impactos que se pueden generar en las relaciones laborales generan dos tipos controversia en las opiniones.

Por un lado, es posible que un empleador aplique los dispositivos legales que califican como falta grave al “uso o entrega de información reservada del empleador, (…)” y a “los actos de violencia, grave injuria, faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan en el centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral”.

Por el otro, tenemos a un trabajador que podría alegar la afectación de su derecho a la libertad de expresión y a la intimidad de sus datos personales al motivar un despido por algún comentario, foto o video que éste haya colocado en redes sociales. Por último, potencialmente, tenemos a una organización sindical que tranquilamente podría alegar que las afirmaciones ahí vertidas no hacen más que reforzar su derecho constitucional a la libertad sindical.

“En nuestro país, no se ha hecho públicamente conocido ningún caso y no existe dispositivo legal concreto alguno que delimite el impacto de las redes sociales en las relaciones laborales”

Ejemplos, hay muchos más. Tal fue el caso de un trabajador holandés que encontrándose con descanso médico y percibiendo un subsidio por incapacidad laboral, decidió inscribirse y participar en una carrera de ciclismo, que luego fue materia de comentarios y videos colgados por él mismo en redes sociales. Otro caso emblemático aconteció en EE. UU., donde empleados de una cadena de pizzerías colgaron en You Tube, a modo de broma, un video haciendo actos antihigiénicos con las pizzas que serían vendidas a los clientes. Lamentablemente, en nuestro país, no se ha hecho públicamente conocido ningún caso sobre la materia y no existe dispositivo legal concreto alguno que delimite el impacto de las redes sociales en las relaciones laborales.

Para el empleador

Si bien la revelación de información confidencial en redes sociales puede ser automáticamente sancionada por el empleador, corresponde puntualizar recomendaciones que podría tener en cuenta un empleador al momento de adoptar una decisión de despido. Algunas son:

1. Identificar si nos encontramos ante una “grave injuria” o un “faltamiento de palabra”, diferenciando los distintos niveles de gradualidad de sanciones disponibles.

2. Encontrar sustento sobre si el hecho se encuentra relacionado al vínculo laboral y no a hechos externos o personales que suelen suceder en cualquier relación humana.

3. La empresa no podrá crear perfiles con información “falsa” para acceder a la información de las redes sociales de sus trabajadores.

4. La empresa puede emitir una política de manejo de redes sociales, en la cual se advierta a los trabajadores que la vía para canalizar reclamos o quejas en contra de su empleador no es mediante el uso de redes sociales, sino por las vías internas.

5. Permitir las afirmaciones sindicales en las redes sociales, pues es altamente contingente cuestionar la información ahí vertida, salvo que nos encontremos ante información confidencial.

OBSERVACIÓN

En estos casos, la empresa

– Puede emitir una política de manejo de redes sociales.

– No puede crear perfiles falsos para acceder a la información de sus trabajadores.

– Debe identificar sobre si el hecho se encuentra relacionado al vínculo laboral o a hechos personales.

Por Rocio Saux, asociada de Lazo, De Romaña & Gagliuffi Abogados