Sábado, 20 de Abril del 2024 
En 1995 se publicó un interesante libro titulado “Lo que cuestan los malos jefes” (Grijalbo) en el que no se refería precisamente al costo económico referente a la mala calidad de la gerencia respeto del trabajo, producto, uso de herramientas, malos procesos, mermas, etc., sino en lo referente al impacto que tiene la personalidad y el estilo de liderazgo de los gerentes en la productividad, costos, rentas y en general a la competitividad de la empresa.
Si bien es cierto es una realidad no desconocida, es también cierto que poco se hace por cuantificar efectivamente esta variable en la competitividad empresarial, a pesar que existen múltiples estudios cualitativos que correlacionan fuerte y positivamente la satisfacción en el trabajo con productividad y esta con las rentas finales.
Por ello, es importante que los empresarios nunca dejen de preguntarse por el costo real que genera un gerente que no es bien visto por sus colaboradores, o cuan responsable de los resultados es un gerente indiferente a las mínimas expectativas de sus trabajadores, o uno chismoso, hostigador, agresivo, crítico, que no imprime entusiasmo y compromiso, que no se comunica, que maltrata o que no genera confianza.
No niego que puedan existir gerentes con esas características y aparentemente exitosos en el logro de objetivos económicos, pero la pregunta del millón es ¿cuánto más se hubiera logrado de contar con el total respaldo, identificación, involucramiento y compromiso de sus colaboradores?
Muchos analistas atribuyen a las escuelas de negocios la gran crisis mundial que se vive por su radical orientación a formar gerentes con una visión cortoplacista y mucha preocupación por los números; debería añadirse la poca preocupación por los clientes internos que genera esos números.
En nuestro país no existen estadísticas sobre este tema pero en los Estados Unidos de Norteamérica se reporta que uno de cada dos trabajadores tiene un jefe abusivo y uno de cada cinco o seis se sienten constantemente abusados emocionalmente en el trabajo.
Esto definitivamente tiene efectos devastadores en el corto y largo plazo, pues se conoce que aproximadamente el 80% del clima laboral es derivado de la personalidad y el estilo de liderazgo del jefe. Es tiempo de preguntarnos sobre la relación existente entre la rotación, la fuga de talentos, el ausentismo, el índice de enfermedades psicosomáticas, la falta de compromiso, desaliento, rumores, etc. en nuestros negocios, con la manera de dirigir de sus jefes directos.
Ahora, imaginémonos, si esto pasa con cierta frecuencia en la empresa privada, cual será el costo que estaría provocando al Estado la ingente cantidad de malos gerentes en este ámbito? Si fuera posible determinarlo, tenga usted la seguridad que le pondría los pelos de punta a cualquier Ministro de Economía por el tremendo forado al presupuesto nacional que ello significa.
Ante ello, es generalizada la convicción de que las empresas que se preocupan por ser buenos lugares para trabajar atraen talento, inversiones, reputación, clientes y, como por un tubo, rentas. Pero siempre podemos encontrar gerentes para los cuales resulta difícil ver a su colaborador como persona.
Son tiempos de dejar de lado la estereotipada y perjudicial idea de “no importa lo que haga, lo importante es que genere rentabilidad” o de la eficacia a cualquier costo, pues este costo no solo puede representar un infierno para su capital social sino también puede devorar la reputación de la organización.
En todo caso, debemos referirnos más apropiadamente a gerentes malos y no a malos gerentes. Si quiere saber en qué lugar está usted al respecto puede responder al siguiente test de valoración: http://electricpulp.com/guykawasaki/arse/
Raúl De Lama.
Docente de la Facultad de Administración, RR.HH y NNII de la USMP, Vicepresidente de la Sociedad Peruana de Psicología Organizacional.
